La diversité et l’inclusion en emploi sont des sujets d’une importance croissante dans le contexte socioculturel du Québec. Cette observation et la réalité de nos participantes et de nos participants ont amené Exportech Québec à organiser une conférence le jeudi 29 février 2024 pour aborder ces questions cruciales et explorer les moyens de les promouvoir dans le monde du travail. Dans cet article, nous examinerons les concepts de diversité et d’inclusion en emploi, les principaux obstacles qui persistent au Québec et les pistes de solution possibles.
Par Armand Assogo | département Marketing | 2024-03-21
Elle est fondamentale pour aider les internautes à savoir où l’on veut aller. Sans rentrer dans des détails ennuyeux et académiques nous proposerons des définitions simplifiées de nos mots clés.
Selon la charte universelle des droits de l’homme, la diversité humaine est l’ensemble des personnes qui diffèrent les unes des autres par leur race, origine géographique, socio-culturelle ou religieuse, leur âge, leur genre, leur orientation sexuelle, etc. En emploi, elle se réfère à la variété des caractéristiques individuelles et des différences parmi les employés au sein d’une organisation. Reconnaitre et valoriser cette diversité peut enrichir l’environnement de travail, favoriser l’innovation et renforcer la performance organisationnelle.
L’inclusion vise à créer des conditions pour qu’un individu se sente à sa place et valorisé. En emploi, elle va au-delà de la simple diversité. Elle se concentre sur la création d’un environnement de travail où chaque être humain se sent valorisé, respecté et intégré. L’inclusion en emploi vise à éliminer les obstacles à la participation pleine et équitable des employés en favorisant un sentiment d’appartenance et en encourageant la collaboration et la diversité des perspectives.
Malgré les efforts du gouvernement québécois pour promouvoir la diversité et l’inclusion en emploi, plusieurs obstacles mis en lumière par nos conférenciers empêchent ces pratiques de se généraliser. Ces obstacles trouvent leur origine à la fois chez les membres de la diversité eux même et dans les entreprises pourvoyeuses d’emploi.
Il est surprenant de le dire, mais les obstacles à la diversité et l’inclusion en emploi trouvent également des origines chez les membres de ces communautés. Les principales raisons identifiées par nos conférenciers.
La non-reconnaissance des compétences obtenues à l’étranger. Les personnes issues de la diversité rencontrent des difficultés à faire reconnaître les compétences développées à l’étranger. Pour les métiers réglementés, cette reconnaissance est fondamentale pour obtenir un emploi.
Évaluation comparative des diplômes obtenus hors Québec absente. Plusieurs membres de la diversité au Québec possèdent des diplômes qui nécessitent une évaluation comparative, sans cette dernière, il est très difficile d’obtenir un emploi dans son domaine.
La barrière de la langue. La maîtrise insuffisante du français ou de l’anglais peut être un obstacle important pour les personnes issues de la diversité qui cherchent un emploi au Québec.
L’absence de réseau professionnel. Du fait de leur différence, ces personnes ont tendance à se replier sur elles même. La conséquence est l’inexistence d’un réseau de relations professionnelles pouvant leur permettre d’intégrer un emploi ou de s’y maintenir.
Discrimination et préjugés. Les préjugés ne concernent pas seulement celui qui discrimine. Ils peuvent également provenir des personnes différentes. Les personnes issues de la diversité sont souvent convaincues que les autres vont obligatoirement avoir des préjugés à leur égard déterminant ainsi leur comportement. C’est le cas des micro-agressions qui aujourd’hui ont une limite floue entre la discrimination réelle et une surenchère du fait d’un comportement attendu parce que l’on est différent.
Les entreprises et organisations sont souvent désignées comme responsables du ralentissement de la généralisation de la diversité et de l’inclusion. Notre conférence a recensé quelques raisons.
Manque de sensibilisation et de formation des entreprises. Les employeurs peuvent manquer de sensibilisation et de formation en matière de diversité et d’inclusion. Ceci les amènent souvent à avoir des préjugés inconscients ou à ne pas savoir comment gérer la diversité en milieu de travail.
Processus de recrutement non inclusif. Certains employeurs ont des processus de recrutement qui ne sont pas inclusifs. Nous pouvons citer la rédaction des offres d’emploi ne respectant pas la norme d’écriture inclusive et la publication des offres sur des plateformes différentes inaccessibles à tous. Ceci peut décourager les personnes issues de la diversité de postuler ou les empêcher de se faire embaucher.
Les coûts liés à l’adaptation aux besoin atypiques et particularités des personnes issues de la diversité. Les personnes issues de la diversité présentent souvent des particularités (handicap physique, difficulté à se concentrer, visite médicale) nécessitant des adaptations qui peuvent entrainer des coûts supplémentaires pour les entreprises. Ces coûts amènent les entreprises à limiter le recrutement de personnes différentes.
Stéréotypes et préjugés. Les employeurs peuvent avoir des stéréotypes et des préjugés à l’égard des personnes issues de la diversité, ce qui peut les amener à les considérer comme moins compétentes ou moins aptes à occuper certains postes.
Manque de flexibilité en emploi. Plusieurs employeurs peuvent manquer de flexibilité dans leurs pratiques au travail et dans la gestion des ressources humaines (horaires fixes, politique d’absence rigide…), ce qui peut rendre difficile l’intégration et le maintien en emploi de personnes issues de la diversité.
Absence de politique d’équité, de diversité et d’inclusion. La démarche d’inclusion de la diversité en emploi doit être encadrée par une politique claire établie par l’organisation. Si la volonté d’appliquer une telle démarche à l’ensemble de l’entreprise n’est pas exprimée par sa direction (sous la forme d’un document rappelant les engagements de l’organisation vis-à-vis des politiques EDI), le progrès vers l’inclusion est improbable.
Dans le but de favoriser la diversité et le maintien en emploi des personnes différentes, plusieurs solutions probables ont été mentionnées durant la conférence. Les plus pertinentes sont :
Repenser le système de recrutement en mettant en place des méthodes plus inclusives (affichage des postes, profil recherché…). Les employeurs doivent mettre en place des processus de recrutement inclusifs pour encourager les personnes issues de la diversité à postuler et pour garantir que tous les candidats soient évalués de manière équitable. Cela peut inclure la suppression des critères discriminatoires dans les offres d’emploi, l’anonymisation des CV, la diversification des canaux de recrutement, etc.
Favoriser la flexibilité et l’adaptabilité. Les employeurs doivent être prêts à faire preuve de flexibilité et d’adaptabilité pour répondre aux besoins particuliers des personnes issues de la diversité, que ce soit en termes d’horaires de travail, de conditions de travail, de formation, etc.
Collaborer avec les organismes communautaires pour diversifier ses effectifs et favoriser le maintien à l’emploi. Les entreprises ayant des craintes de se lancer seules dans les processus de diversification de leurs effectifs peuvent se rapprocher des organismes communautaires (des entreprises d’entrainement à Québec comme #Exportech par exemple) et des organismes de soutien en emploi pour personnes différentes (Ressources utiles – Ensemble inc.) qui sont toujours heureuses d’accompagner dans l’intégration de ces personnes.
Encourager la reconnaissance des compétences étrangères. Les employeurs doivent encourager la reconnaissance des compétences étrangères en collaborant avec les ordres professionnels et les institutions académiques pour faciliter l’évaluation et la reconnaissance des compétences des personnes issues de la diversité.
Encourager le réseautage et le mentorat. Les personnes issues de la diversité doivent éviter de se replier sur elles-mêmes et construire leur réseau professionnel. Les principales solutions pour y arriver peuvent être d’effectuer du bénévolat dans les centres communautaires de quartier et/ou d’étendre le réseau de relation sur LinkedIn. Sur ce réseau social professionnel par exemple, il est possible de cibler des personnes de la même spécialité, des recruteurs ou des chefs d’entreprises avec qui on peut établir des relations. En envoyant la demande de relation, il est recommandé de préciser le contexte dans lequel l’on souhaite établir une relation avec la personne désignée. Ainsi, à petit pas, une relation professionnelle peut progressivement se développer, contribuant ainsi à l’élargissement du réseau.
Le mentorat quant à lui favoriserait l’inclusion en emploi. En effet, l’organisation pourrait attribuer un mentor à la personne issue de la diversité. Le mentor pourra ainsi guider la personne dans l’entreprise et favoriser son inclusion et son maintien en emploi. Pour les membres de la diversité n’ayant pas encore réussi à intégrer une entreprise, ils pourront se rendre sur des plateformes qui affectent des mentors (https://academos.qc.ca par exemple) afin de les aider à développer leur compétence et faciliter leur insertion professionnelle.
Mettre en place des politiques d’équité, de diversité et d’inclusion. Les employeurs doivent mettre en place des politiques claires en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, qui définissent les objectifs et les engagements de l’entreprise en la matière, ainsi que les mesures concrètes à mettre en place pour les atteindre.
Faire reconnaitre ses compétences et effectuer l’évaluation comparative des études effectuées hors Québec le cas échéant. Il s’agit ici de deux dimensions bien distinctes. La reconnaissance des compétences concerne les métiers réglementés au Québec (ordre des ingénieurs, des médecins, CPA). Il s’agit des domaines pour lesquels vous devez faire partie d’un ordre pour exercer. Pour ce service, il existe désormais un service au MIFI chargé de travailler avec les ordres pour faciliter la reconnaissance des compétences. Les études ou les diplômes obtenus, quant à eux, doivent faire l’objet d’une évaluation comparative. Pour une personne issue de l’immigration, il est conseillé de commencer la procédure d’évaluation au minimum trois mois avant votre arrivée pour être sûr de l’avoir dès l’arrivée sur le territoire. Si cette procédure n’a pas pu être débutée plutôt, il est primordial de débuter la procédure dès l’arrivée sur le sol québécois car les délais peuvent souvent s’avérer longs et certains employeurs exigent ce document (fonction publique fédérale ou provinciale par exemple).
Sensibiliser et former les employeurs. Les pouvoirs publics au Québec ont mis en place plusieurs mesures qui favorisent la diversité et l’inclusion en emploi et ceci est visible sur toutes les plateformes gouvernementales. Malheureusement tous les employeurs ne sont pas au courant de ces mesures qu’ils pourraient utiliser dans la diversification de leur effectif. Des séances d’information et de sensibilisation des employeurs peuvent dont représenter une solution qui pourra permettre à ces derniers de se tenir au courant des services et des potentielles subventions offertes par les pouvoir publics pour les accompagner dans la diversification et l’inclusion en emploi des membres de la diversité. Ces séances pourront inclure des formations sur les préjugés inconscients, la gestion interculturelle, la reconnaissance des compétences étrangères, etc.
La conférence organisée par Exportech Québec a mis en lumière l’importance croissante de la diversité et de l’inclusion en emploi. Alors que des progrès sont réalisés, des obstacles persistants ont été identifiés, tant du côté des membres de la diversité que des employeurs. Cependant, des solutions concrètes ont été proposées, telles que la révision des processus de recrutement, la promotion de la flexibilité et de l’adaptabilité, la collaboration avec des organismes communautaires et la sensibilisation des employeurs. En adoptant ces mesures, les entreprises peuvent contribuer à créer des environnements de travail plus inclusifs, où chaque individu se sent valorisé et respecté, favorisant ainsi l’innovation et renforçant la performance organisationnelle.
« Les entreprises qui acceptent la diversité et l’inclusion dans tous ses aspects sont statistiquement plus performantes que leurs paires » Josh Bersin
